根据学校 “十一.五”发展规划，结合学校师资队伍的现状和发展目标，按照前瞻性、科学性和可操作性的原则，制定我校“十一.五”师资队伍建设规划。

一、我校师资队伍的现状分析

截止2005年10月, 我校共有教师1710人，其中,教学编制929人，卫生编制781。教授、主任医师等正高级专业技术人员247人；副教授、副主任医师等副高级专业技术人员553人；讲师、主治医师等中级专业技术人员570人。高级职称人员占教师总数 46%。具有博士学位的有226人，占13%，具有硕士学位的 553人，占40%；来自本校毕业的1069人，外校毕业的641人，分别占63%和37%；重庆市学术技术带头人28人，平均年龄57.7岁；学术技术带头人后备人选46人，平均43岁。百千万人才专家4人，尚无两院院士。

根据学校的中长期发展规划，拟在2010年把我校建设成为在国内有一定影响的教学、科研并重型医科大学。根据教育部对教学科研并重型高校教师的学历学位、学缘、职称等方面的要求，我校师资队伍建设面临很大的挑战。概括起来，主要有以下问题需要努力加以解决：

1、 师资总量不足

按照国家现有编制文件以及我校的定位，教学科研人员应占编制的55%以上。我校现有编制2037人，应有教师数1120人。现有教师929人，缺编191人。

2、师资结构不合理。

表现为学历层次偏低、学缘和职称结构不合理。

学历结构：教师中研究生比例应达80%，其中博士研究生比例应达30%，目前我校教师研究生比例实为53%，其中博士研究生比例实际为13%。研究生总数特别是博士生比例离教育部要求还有相当差距。

学缘结构：在校外完成某级学历学位教育的或在本校完成其它学科专业学历学位教育的教师应占70%，而我校教师中仅37％学缘杂交，近亲繁殖现象严重。

职称结构：正高、副高级职称的师资应分别占总数的18%、37%，现学校比例分别为14%和32%，高级职称人员比例偏低。

3、高层次人才缺乏。

目前，我校入选国家“百千万人才工程”一二层次人选5人，国家级突出贡献专家2人，入选教育部优秀骨干教师资助计划9人，省级突出贡献专家7名，重庆市学术技术带头人37人。在国际国内有重大影响的高层次人才少，尚无两院院士。

4、人才老化现象较为严重

由于医学科学特色，人才成长周期较长，我校教授平均年龄49.7岁，在职的学术带头人57.7岁，人才老化现象较严重。

5、以知名学术带头人为核心的具有影响力的学术科研团队严重不足，学术梯队不尽合理，中青年拔尖人才少，人才断层现象严重。

目前受教育部资助的仅有“海扶超声创新团队”1个。学校诸多基础学科梯队建设不尽合理，缺乏学术带头人或中青年拔尖人才。

二、“十一五”师 资队伍建设的指导思想与基本目标

（一）指导思想：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以全面提高教师素质为中心，以培养学科带头人和中青年学术骨干为重点，树立科学的发展观和人才观，坚持深化改革、开拓创新、内涵发展、精干高校的原则，建立有利于人才成长的长效机制，建设一支结构合理、素质优良、精干高效、充满活力的教师队伍。

（二）基本目标

到2010年，我校教师队伍拟达到以下目标：

1、师资总数要达到在编人数的55%以上。根据招生规模，生师比力争控制在17：1以内。

2、研究生比例达80%，具有博士学位的教师比例达到30%左右。

3、通过结构比例管理，达到教育部教学、科研并重型学校各级各类人员比例。正高18%，副高37%，初级人员控制在5%。

4、通过吸收国内外其他高校的优秀毕业生充实师资队伍和鼓励本校师资攻读外校研究生，改善师资学缘结构，接受外校高等教育的师资占师资总数的60%。

5、通过实施各类人才工程，在现有“百千万人才”、国家级重点学科特聘教授岗位人员中，力争造就1-2名在国内外有较高知名度的两院院士；

6、以国家、市级重点学科、重点实验室为平台，注重选拔培养40岁左右、具有博士学位和出国经历并主持有国家级重点课题的中青年学术人才，力争从中培养3-5名“百千万人才工程”专家,

7、建设一支50人左右，50岁以下、具有正高职称、博士学位和出国留学经历的、主持有国家级课题或省部级重大课题、在本学科领域具有一定知名度的中青年学术技术带头人队伍，

8、形成一支100人左右，35岁以下、具有博士学位并参加过国家级科研课题的、具有创新能力和发展潜力的中青年学术技术后备人才队伍。

三、实施“十一.五”规划的举措

要实现我校“十一五”师资队伍建设的目标，任务十分艰巨。我们要针对师资队伍数量不足，加大毕业生接收和人才引进力度；高层次人才匮乏，大力培养或引进高层次人才，特别是中青年学术带头人，建设合理的学术梯队和创新团队，进一步加大对特色学科的倾斜政策，使特色学科保持该领域领先优势。与此同时，从制度着手，盘活校内人才资源，走内涵发展的道路。为达到新的目标，我们拟从以下方面着手：
（一）、进一步加大高水平人才引进力度，增强师资队伍的总体实力。

“十一.五”期间，我们在人才引进数量规模、质量与层次、途径与方式等方面，拟进行大的改革。

引进人才的数量方面，正确处理好数量和质量、规模与效益的关系，结合学校的发展规划和师资队伍建设的需要，每年拟引进人才或接收毕业生100-120名充实师资队伍（含卫编）。

引进人才的层次上，重点引进一批高层次、高学历的优秀人才，利用1个“长江学者”、3个“巴渝特聘教授”岗位，加大对海内外优秀人员引进力度，在已有的人才引进政策基础上，拟出台《海内外优秀人才的聘用办法》等相关文件和政策，吸引拔尖人才来校工作。

在引进人才的方式上，个别引进与团队引进、人才引进与智力引进相结合，争取在杰出人才和团队引进上有新的突破。对不能全职来校工作的专家、学者，本着 “不求所有，但求所用”的原则，聘为兼职、客座教授进行学术指导，联合培养研究生，共同申报科研课题和成果等。在完成工作任务的前提下，学校每年提供一定的生活补贴和业绩酬金。

“十一五”期间，学校建立专项经费用于高层次人才引进和接收优秀毕业生。

（二）以国家重点学科和重点实验室为平台，培养1-2名院士和3-5名“百千万人才”。

为加强高层次人才队伍建设，凝聚并稳定支持一批创新群体，我们将以国家级重点学科、重点实验室为平台，实施创新团队支持计划。通过该计划的实施，探索和建立以学术带头人为核心，凝炼学科方向、

汇聚学科队伍和构筑学科基地的机制，组建若干多学科集成的创新团队，产生3-5个能够进入教育部或国家自然科学基金委员会支持的创新团队与创新研究群体，推动重点学科、新兴交叉学科的发展和高水平大学的建设。创新团队支持期限为3年，每个团队支持经费20-100万元，一次核定，分年度划拨。

（三）建立中青年教师培养基金，加大中青年教师培养力度。

学校拟推出中青年学术带头人计划和中青年骨干教师培养计划。对入选各类人才计划者，给予一定的经费支持，使他们迅速提升学术水平，扩大学术影响，构建合理的学术梯队。经过5年的努力，培养出一支50人左右、50岁以下、具有正高级专业技术职务、在本学科领域具有较深学术造诣的中青年学术技术带头人队伍，

中青年骨干教师培养计划。通过提升学历层次，支持申报国家级基金，出国进修以及国际交流等途径和培养方式，培养一大批优秀中青年骨干教师，提高教师的整体素质。力争到2010年，学校师资队伍中，具有研究生学历的达80%，其中博士30%；50%中青年教师到国内著名高校、科研院所研修，30-40%师资具有出国留学经历；建设一支100人左右35岁以下、以博士为主体、具有创新能力和较高学术水平的中青年教学科研骨干队伍。

（四）优化人才成长环境，稳定和用好现有人才
“十一五”期间，我们将致力于探索更为科学的业绩评估方法和手段，通过深化人事分配制度改革，收入分配向教师倾斜，向高层次人才和教学、科研、优秀人才倾斜，通过对在教学、科研工作中作出重大贡献的人才给予奖励的分配方式，体现多劳多得、优绩优酬。探索以知识产权、专利权等生产要素参与分配的办法，提高人才收入水平。

改革专业技术职务评聘制度。将重“量”改为重“质”，提高职称评审标准。对我校现行的专业技术职务评聘标准、评聘途径、评聘程序、评聘办法等进行进一步修订，力求客观、公平、公正地反映专业技术人员的学术水平和综合能力，为学校人才选拔、培养、使用等作好导向作用，提高高级专业技术人才队伍的教学、科研水平。在严格考核的基础上，评聘分开，打破专业技术职务终身制。

通过深化教师聘用制度，实行“资格准入、竞争上岗、全员聘任”，建立良性的竞争激励机制，真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”，做到物质激励与精神激励的有机结合，有效激发教师的责任感、成就感和事业心，开发教师潜能，充分调动广大教师教学、科研工作的积极性，营造有利于优秀人才脱颖而出的良好环境。改革教师聘用制，对现有“百千万人才”和优秀中青年学术技术带头人实行长期聘用，目标考核，让其有相当充足的时间静心做大课题，出大成果，并在其住房、办公条件、助手配置等方面予以政策倾斜。

3、牢固树立“以人为本”的观念，以教学、科研为中心，进一步增强服务意识。尽可能简化办事程序，提高办事效率，以优质的服务，促进教师作用的充分发挥。

希望通过各方面的努力工作，创建一个能够让人才实现自身价值、能够脱颖而出的环境，形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。让我们的人才爱岗敬业，事业有成，生活舒心，使我们的学校人心凝聚，事业发达，为地方和国家做出应有的贡献。

2005-11-15